Интервью с инсайдером: Екатерина Ширяева, руководитель департамента по работе с персоналом компании «Делойт»

Источник: hh.ru

Как и во всех западных фирмах, в компании «Делойт» очень интенсивный график работы, однако процент сотрудников, принимающих решение о переходе в другие организации, один из самых низких среди отделений «Делойт» во всем мире, и он намного ниже, чем у компаний похожего рода деятельности. В немалой степени это связано с тем, что руководство рассматривает быстрый рост своих сотрудников как один из элементов мотивации и не боится доверять ответственные проекты молодым специалистам, оказывая при этом всестороннюю поддержку.

Карьерный рост

– Кого в первую очередь рассматривает «Делойт» в качестве потенциальных соискателей: студентов и выпускников, которых обычно охотно приглашают на работу компании «большой четверки», или более широкую аудиторию?

– Мы в равной степени заинтересованы и в начинающих карьеру специалистах, и в опытных менеджерах. Ежегодно компания принимает на работу более 1000 сотрудников, а за предыдущий финансовый год, завершившийся 31 мая 2007 года, в штат было принято более 1300 новичков, 40% из которых – начинающие свою карьеру сотрудники.

– Какова структура должностных уровней в компании?

– В компании «Делойт» очень четкая система грейдов. Начальная ступень – сотрудник первого года. С нее карьеру начинают молодые специалисты без опыта. Следом идет ступень сотрудника второго года, которую занимают люди с опытом работы около года у нас или в других организациях с похожим родом деятельности. То же самое относится к сотрудникам третьего года. Затем следует senior, и далее – менеджер. Наконец, есть две высшие ступени – старший менеджер и партнер. В целом, прохождение всех уровней у нас возможно намного быстрее, чем в подобных компаниях: 7–9 лет вместо 12–14 лет.

– Вы рассматриваете быструю карьеру как один из элементов мотивации?

– Да. Ведь если сказать выпускникам, что только через 12 лет они смогут стать партнерами, то, мне кажется, это равносильно заявлению, что мы не планируем их видеть через такой срок в нашей компании. Быстрый рост талантливых людей помогает компании «Делойт» в СНГ расти в среднем на 60% в год. Это очень большой процент роста бизнеса даже на фоне развивающейся российской экономики. Так, в прошлом году сразу 35 человек стали партнерами 1 июня – это дата начала финансового года в нашей компании. Очень молодые российский партнеры, которым немного за тридцать, руководят налогово-юридическим отделом компании, хотя обычно такие должности в компаниях нашего уровня занимают в возрасте пятидесяти лет. А самым молодым партнерам нашей компании было по 26 лет, когда они получили повышение на этот уровень.

– На какую ступень вы можете взять сотрудника извне?

– На любую. У нас открыты вакансии на всех уровнях во все отделы!

– От чего зависит положительное решение?

– От релевантного предыдущего опыта и личностных качеств кандидата.

– Какими качествами должен обладать успешный соискатель?

– Целеустремленностью, лидерским потенциалом, готовностью прилагать усилия к достижению результатов, ориентированностью на профессиональный рост.

– А можете ли вы сразу взять соискателя на уровень партнера?

– Да.

– В чем проявляется ориентация компании «Делойт» на развитие сотрудников?

– Мы не боимся доверять ответственные проекты достаточно молодым специалистам и руководителям и оказываем им всестороннюю поддержку. Конечно, мне ближе всего примеры из нашего отдела, но такая практика существует во всей компании. Ирина Денисюк приступила к работе у нас младшим специалистом по визовым вопросам. Через полгода, проявив незаурядные способности, была переведена с повышением в группу подбора персонала и там показала прекрасные результаты. Ирине предложили выбрать любое направление в HR-области, и сейчас она ведущий специалист в одной из самых интересных областей HR – занимается проектами в сфере мотивации. Юлия Каликина пришла в компанию на должность секретаря партнеров, а через год, после невероятно высокой оценки деятельности, была приглашена в группу подбора персонала. Без официального назначения руководителем, должность которого была вакантна, взяла управление группой по подбору персонала в свои руки и стала, на мой взгляд, одним из самых успешных руководителей по подбору персонала в стране.

– Из каких компаний приходят на старшие позиции?

– Из банков, из других компаний по оказанию профессиональных услуг – это консалтинговые фирмы, компании «большой четверки», главное, чтобы предыдущий опыт работника перекликался с тем видом оказания услуг, которым он планирует заниматься у нас. По нашим подсчетам, количество приходящих к нам на работу сотрудников из других организаций превышает количество уходящих от нас в подобные организации примерно в 25 раз! Это очень важный показатель того, что наша компания действительно предоставляет уникальные возможности роста и реально заботится о сотрудниках.

– Можно ли в компании «Делойт» переходить с одного направления на другое?

– Да, чаще всего это происходит в начале нового финансового года. Можно высказать пожелания по смене «индустрии», в которой сотрудник хотел бы оказывать услуги. Например, перейти из группы обслуживания телекоммуникационных компаний в группу обслуживания ресурсных предприятий. Все пожелания рассматриваются и чаще всего одобряются. Практикуются и переходы из одного отдела в другой. Мы особенно отличаемся от других компаний тем, что сотрудники административных отделов имеют прекрасные шансы перейти в отделы по работе с клиентами.

Процесс подбора персонала

– Сколько времени обычно занимает процесс подбора кандидатов?

– В компании «Делойт» есть конкретные даты выхода на работу молодых специалистов, каждый год они меняются. Например, это может быть 1 августа и 1 декабря. Если человек попал на тестирование после 1 августа, то его сразу предупреждают, что выход на работу произойдет только в декабре. Кстати, мы недавно получили результаты исследования об имидже компании на рынке труда, а также о впечатлениях наших сотрудников. По отзывам, у нас очень хороший HR-департамент, лучшая репутация в вузах среди подобных компаний. В то же время респонденты констатируют некоторую затянутость процедуры отбора, так что здесь есть еще поле для деятельности.

– На что обращает внимание сотрудник по работе с персоналом, просматривая резюме? На образование, опыт?

– Разумеется, но жестких требований у нас нет. Конечно, для резюме претендента на позицию специалиста первого года опыт некритичен. Нет и жестких ограничений по образованию. Логично, что среди кандидатов и сотрудников преобладают экономисты – выпускники МГУ, Финансовой академии, ГУ-ВШЭ, поэтому первые программы стипендий были учреждены именно в вузах, готовящих выпускников экономических специальностей. Выпускники технических вузов к нам тоже идут охотно. А год назад мы решили привлечь людей и с гуманитарным мышлением – учредили стипендии в РГГУ.

– Если на стадии просмотра резюме отсеивается немного кандидатов, значит, эта миссия возлагается на другие этапы системы отбора?

– Приславший резюме получает приглашение пройти тестирование, включающее несколько блоков: профессиональные вопросы, знание английского языка и некоторые другие. Но в основном мы доверяем впечатлениям, сложившимся у наших менеджеров от общения с кандидатами на интервью. Основной отсев происходит по результатам собеседований в том отделе, где предположительно будет работать соискатель. Последняя стадия отбора – коктейль-пати, на которой проверяются навыки социального общения кандидатов. 10–15 финалистов приглашают в зал, там присутствует примерно такое же количество сотрудников нашей компании. В непринужденной атмосфере идет разговор на разные темы, и становятся очевидными коммуникативные навыки претендентов. Обычно до 80% кандидатов, приглашенных на этот этап, получают предложения о работе.

– С чем обычно связано непрохождение этапов отбора?

– Чаще всего соискателя не принимают на работу, когда его навыки, знания и личные качества отличаются от тех, которые требуются для вакантной должности. Кандидатам не нужно принимать такие неудачи только на свой счет и рассматривать как личную обиду. Такие несовпадения двух сторон бывают в любых сферах жизни.

– Есть ли шанс оказаться в компании «Делойт» у выпускника провинциального вуза?

– Когда я пришла на работу в компанию «Делойт» 4 года назад, мы только задумывались: не набирать ли нам новых сотрудников из других крупных городов России? Теперь региональные проекты по рекрутменту успешно воплощаются в жизнь. Отдельно отмечу проекты, осуществляемые в Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Новосибирске. Студенты последнего и даже четвертого курсов проходят в этих городах отборочные туры и через 1,5–2 месяца начинают работать в московском офисе. Мы оплачиваем билеты до столицы, 2-недельное проживание в гостинице или предоставляем на первое время корпоративную квартиру. Можем выплатить часть годовой зарплаты вперед, чтобы новичок снял квартиру и обустроился в Москве. C первого дня работы у новых сотрудников из других городов, впрочем, как и у всех остальных, есть постоянный контракт, страховка.

– Существует ли у вас система летних стажировок?

– Да, хотя формально они невыгодны: на хорошо организованную программу стажировки компания расходует большие ресурсы. Тем не менее, мы уделяем пристальное внимание подготовке интересной программы для наших стажеров с целью того, чтобы стажировка имела смысл. Ведь плохо организованное мероприятие, на наш взгляд, может только ухудшить имидж компании как работодателя. А в результате хорошо организованной стажировки студенты получают необходимый опыт, и нам важно, чтобы у них осталось благоприятное впечатление о компании «Делойт» и появилось желание работать у нас или порекомендовать нас друзьям как достойного потенциального работодателя.

– Как вы ищите кандидатов помимо региональных программ подбора?

– Применяем разные методы и инструменты для поиска. Все студенты говорят, что их нужно искать через Интернет, поэтому мы пользуемся сайтами по развитию карьеры и по поиску работы. Проводим лидерские тренинги в Финансовой академии, МГУ, РГГУ, а теперь и в ГУ-ВШЭ. По их окончании участникам выдаются сертификаты, ведь студентам без опыта работы очень важно получить дополнительный документ, который можно приложить к резюме при поиске работы. Все же это не самое главное, что привлекает участников на наши тренинги по развитию лидерских качеств. Содержание курса готовилось с любовью и вниманием к выпускникам, и, надеюсь, студенты находят наши занятия полезными для дальнейшей карьеры и жизни в целом.

Для поиска кандидатов на старшие позиции мы используем агентства, расположенные как в России, так и за рубежом. У нас, помимо большого количества локальных сотрудников, работают также граждане Канады, США, ЮАР и многих других государств.

Как оценивается работа

– Итак, человек зачислен в штат. Что происходит дальше?

– Новые сотрудники имеют возможность пройти курс «индакшен» (induction) – 2-дневный тренинг по знакомству с компанией, который ведут руководители всех отделов и направлений. Также каждому новому сотруднику мы предлагаем принять участие в нашей игре: в первый день мы выдаем всем новичкам зеленые точки (элемент логотипа нашей компании), и их можно подарить коллегам, которые окажутся наиболее отзывчивыми в первые дни. К примеру, тем, кто не пожалеет времени показать, где в офисе можно попить кофе, и так далее. Получатель этих точек может обменять их на призы, например ужин в ресторане. Благодаря такой игре появляется дополнительный стимул быть внимательнее к новым коллегам. Она может показаться наивной или детской, но нам хотелось привлечь внимание сотрудников к тому, чтобы быть отзывчивее по отношению к новичкам в первые дни их работы. Далее, если речь идет о сотруднике старшего звена, то он начинает включаться в проекты, как я говорю, «работать работу», а сотрудник первого года едет на 2-недельный тренинг в Подмосковье. Каждому новому работнику сообщают имя его наставника в компании, и они вместе определяют цели новичка на ближайший год, составляют карьерный план и оценивают результаты в течение года. В идеале наставник и его подопечный должны много общаться по разным вопросам. Это составная часть работы менеджера, и оценка его деятельности производится не только по результатам проектов, но также учитывается и динамика развития его подопечных.

– Правда ли, что работа на позиции сотрудника первого года нудная и трудная?

– В течение первого года приходится делать много похожих заданий, но ведь сотрудники работают на проектах разных клиентов, а значит, постоянно приобретаются новые знания. Также сотрудник изучает компанию, знакомится с большим новым коллективом (около 3000 специалистов в компании «Делойт» в СНГ), и все, чему он учится в течение первого года, служит базой для построения дальнейшей карьеры.

Мне вспомнился один интересный случай. Первый год своей профессиональной деятельности я провела в другой компании «большой четверки». Однажды мы ехали с работы с нынешним старшим вице-президентом одного из крупнейших банков России. На тот момент он только отработал свой первый год в аудиторском отделе. И вот он говорит: «Я же работал практически год оператором ксерокса!» (Многие задания включали элемент копирования рабочих бумаг). Но даже это, как показывает практика, нестрашно и приводит впоследствии к таким карьерным взлетам!

– Каким образом оценивается работа сотрудников?

– Руководители определенного уровня собираются в середине и в конце года, просматривают отзывы о работе сотрудников за все проекты и в процессе обсуждения приходят к единому мнению относительно необходимости повышения того или иного работника. Каждый сотрудник 1 июня получает от наставника письмо, в котором указана новая должность и оклад. Также в письме может быть указано до двух видов премий – по результатам роста бизнеса компании и по результатам работы данного сотрудника. Если у него что-то не получилось или нет достаточного количества часов, отработанных на клиента, то повышения может и не последовать, но это скорее исключение. Обычно заработная плата увеличивается почти у всех. Исключение составляют те, кто пришел меньше чем за определенный период времени до 1 июня. Размер зарплат во всех компаниях «большой четверки» очень схож, как и соцпакет, включающий медицинское страхование, доплату по больничным, скидки в спортклубы, походы вместе с коллегами на культурные мероприятия.

– Приведите пример, когда человек не смог влиться в рабочий процесс. Каковы причины?

– Такое бывает у нас крайне редко, я даже не смогу вспомнить конкретный пример. Но думаю, это может произойти, если новый сотрудник совсем не найдет контакта ни со своим руководителем, ни с наставником или если не будет нацелен на плодотворную интенсивную работу. Во избежание подобных ситуаций мы прилагаем серьезные усилия к подбору персонала. В этом году мы основательно пересмотрели систему знакомства с компанией для новичков всех уровней и надеемся, что наш новый «индакшен» стал для них более интересным и полезным. Нам это очень важно, так как только в московский офис компании приходит от 30 до 60 сотрудников ежемесячно.

– Иногда говорят о большой текучке кадров в консалтинговом бизнесе вследствие серьезных переработок и больших зарплат у клиентов в «реальном» секторе...

– Я работала в одной из крупнейших международных FMCG-компаний и могу сказать, что там работают не меньше. Конечно, в компании «Делойт» очень интенсивный график работы, как и во всех западных фирмах. Но у нас процент сотрудников, принимающих решение о переходе в другие организации, один из самых низких среди отделений компании «Делойт» во всем мире, и он намного ниже, чем у компаний похожего рода деятельности.

– Тогда почему сотрудники все же покидают вашу компанию?

– Обычно человек уходит, когда, на его взгляд, ему будет на новом месте лучше по нескольким критериям. Во-первых, в литературе по управлению персоналом отмечается, что сотрудники от уровня менеджмента среднего звена и выше чаще всего уходят из-за отсутствия контакта со своим непосредственным руководителем (когда нет уважения к вышестоящему). Во-вторых, безусловно, уходят на бoльшие зарплаты. Мы разумно оцениваем свои шансы в конкурентной борьбе за сотрудников с компаниями, так называемой «индустрии». В компании «Делойт» есть своя структура компенсаций, и она справедлива для тех функций, которые мы предусматриваем для сотрудников.

Иногда причиной перехода бывает напряженный график и достаточно большой объем работы. Однако это уже международная проблема современного рынка труда: по данным опросов, молодые специалисты и менеджеры во всем мире не хотят работать так же интенсивно, как их предшественники. Но поскольку процент сотрудников, которые нас покидают, по-прежнему невелик, мне кажется, мы довольно успешны в области работы с персоналом. Так, в марте 2007 года HR-отдел «Делойт» в СНГ получил международную награду компании «Делойт» «За инновации в области управления персоналом», а в настоящее время мы номинированы на награду «За построение имиджа успешного работодателя на быстрорастущем рынке». Нашу работу отмечают потому, что те инициативы в области работы с персоналом, которые мы внедряем, не описаны в учебниках и не продиктованы головным офисом, а разработаны здесь нашими сотрудниками.

– А как устроена система реализации инноваций?

– В нашей компании уже пять лет действует комитет «Как стать лучшим работодателем», состоящий из бизнес-лидеров всех отделов. Я координирую деятельность этого комитета уже четыре года. Раз в месяц мы встречаемся и обсуждаем до 10 новых инициатив в области работы с персоналом. Большинство пожеланий сотрудников мы стараемся воплощать в жизнь. Это могут быть, к примеру, вопросы по улучшению медицинского страхования, организации доставки питания в офис и много другого. Недавно, например, решили, что будем предоставлять сотрудникам, чьи дети идут в школу, «портфель первоклассника», где все канцелярские принадлежности будут с символикой компании «Делойт». Во многом деятельность комитета улучшает наш имидж на рынке труда и делает работу в компании комфортной и интересной для сотрудников.

– Давайте подведем краткие итоги. Почему все-таки стоит приходить на работу в компанию «Делойт»?

– У нас предоставляется шанс беспрецедентного роста внутри компании, существуют уникальные возможности перехода из отделов поддержки бизнеса в отделы, обслуживающие клиентов, что выгодно отличает нас от других подобных компаний. В компании «Делойт» демократичная атмосфера и культура поддержки друг друга. И, конечно, мы предлагаем работу на проектах с очень интересными клиентами – как известными российскими, так и западными компаниями. Получить опыт работы на таких интересных проектах – большой плюс для любой дальнейшей карьеры.